题库创业满 4 年，我来聊聊成长
大家好，我是刘布斯。
时间过的真快，“前端面试题宝典 ”这个刷题工具的创业，已经满 4 年了。
之前也在一些关键节点，分享过几篇创业的思考：
回首这几年，真的是一路磕磕绊绊，直到去年上线会员卡后，经营数据才转正，也感谢广大云股东们的支持。
走过的弯路以后再细聊，今天我想聊聊个人的一些成长。
大家眼里的成长
说到成长，刚入职场的前端同学们，肯定觉得技术能力最重要，毕竟是赖以生存的技能，哐哧哐哧学技术就好，从前端三剑客到框架，再到 Node.js等全栈技能，只要学的多，我就能升职加薪走上人生巅峰。这时候的我们，能独立开发一个页面，能解决困扰自己两天的 bug，都足够兴奋几天。
但工作 2-3 年后，大家一定会在技术成长上遇到瓶颈，开发页面再也没有了往日的激情，工作中常用的那些技能，早已滚瓜烂熟，接下来在学什么呢？
无非就是技术的广度、深度。
有的人可能会躺平，有的人可能会开始卷各类工具、框架的源码，有的人可能会找一些小众，技术护城河更高的领域去发展，比如三维、仿真、富文本编辑器等等。
这个阶段，有的人也许会意识到技术再牛，也得碰到一个靠谱公司，一个蓬勃发展的业务以及靠谱的领导，自己的职业天花板才能提高。所以他们会去尝试寻求更大平台的工作机会，去开阔自己的眼界，去看看其他优秀的人在做什么，他们在使用什么样的基建，他们怎么做项目管理，怎么提高自己的开发效率，跨部门怎么高效协作。
再往后呢？
我觉得主要是软素质的提升了，比如带团队，指导中初级的开发人员，做技术决策，还得关注业界的技术发展，并在业务中落地，努力提升行业内的影响力等等。
对业务和产品的理解
这是我从事前端开发的第 10 个年头。
刚入行时，可不管什么业务不业务的，来个需求就开发，交付后就结束了。
至于这个需求的背景是什么，用户是谁，预计有大的收益，上线后的效果如何，根本没有去关心。
甚至在需求评审时，看到别人热火朝天的讨论业务细节以及需求合理性时，都有些懵逼：PRD 中的这些不都可以做吗，干嘛讨论这么久。
后来才明白，公司要看投入产出比的。如果一个需求，投入了 2 个人干半个月，根本没有解决用户的需求，没有人使用，那么做这件事情是没有意义的。
我们创业中也有一些负面的例子：
前年还在坚持做免费题库时，做了个“上传新题”的功能，本意是想让大家一块参与题库的维护，但因为缺乏激励，目前由用户提供的题目不超过 5 道。为了保障题库的更新频率，还是只能自己抽空维护。
又比如小程序去年为了引导用户购买会员卡，增加了激励广告，通过限制免费刷题的数量，要求观看广告才能继续刷题，结果小程序的评分从 4.5 分掉到了现在的 3.6 分，但会员卡的销售也没什么明显的增长。我们只得又调整了激励广告的策略，也是希望在不影响销售目标的前提下，能让免费刷题的体验更好。
在工作中也是这样，如果将自己定位成一个纯粹的前端工具人时，确实只需要完成分配的工作就好。但你把自己定位成业务的参与者甚至是负责人，多从使用者的角度考虑，从专业的角度提出流程、交互体验上的优化建议，相信你的天花板会比别人更高。
现在题库的功能也比较完善，新的业务迭代也会谨慎很多，会先去做调研，看看竞争对手是怎么做的，然后找我们的一些老用户做调研，确认要做的事情确实对用户有价值，我们才会投入人力去落地。
执行力
执行力对于每个人来说，都是至关重要的。
以前带过实习生时，会给他们留不少学习时间。通常是指定方向后，让他们自己列学习计划，我只定期进行检查。
在制定计划这一步上，大家都差不多，但是执行力度上却千差万别：有的人能严格按照自己的计划执行，如果遇到时间排不开的情况，会主动暴露风险，并周末加班完成学习。有的人却是总以自己业务需求太多，抱怨完成不了，最后拖到不了了之，这两类人最后的成长速度确实也是大相径庭。
通过学习计划的执行情况，就能基本看出一个人的执行力到底如何，甚至能看出他是否有培养的潜力。
大家工作中，建议也列一下自己未来一段时间的计划。如果长期无法按照计划执行，大家就得考虑下，到底是自己真的有其他更重要的事情，还是自己偷懒了。
对于想创业的同学们，执行力就更重要了。即使创业的方向有问题，如果执行力强，能快速试错，确认问题后也能及时调整方向。
对于执行力差的同学，其实也能理解，人都是有惰性的。
我之前的执行力也不高，面试题库这个产品早在 6 年前就有过这个想法，但是一直拖到 4 年前找好搭子后，两个人才开始正式的创业。
这几年，在团队其他成员的监督下，执行力确实提高了很多。
比如，在推出会员卡后，某天突然想到为了降低用户购买决策的心智成本，能不能推出更便宜的“周卡”。花了 10 分钟完成了需求讨论后，一群人分工明确，方案设计、开发、测试、提审，当天晚上就完成了上线。
执行力差的同学，可以找个搭子，大家做好分工，相互监督进度。
团队管理与协作
管理和技术不同，更多是琐碎的事情。
很多从技术转管理的人，会觉得写代码带来的快乐多于烦恼，而技术管理恰好相反。作为一名管理者，最重要的不是发挥自己的长处和宣扬自己的个性，而是要看到自己的短处，要磨圆自身，在此之上，要知道和善于发挥他人的长处，容忍他人之短。
之前见过一位大佬这么说过“技术管理者常犯的错是以自己的感觉去代入团队成员的感觉”。
“为什么这个事情这么简单，‘他’却做不好？不如我自己做吧。“ “这些事情那么繁琐，我都不愿意做，更不要麻烦底下的兄弟们，还是我自己来做吧。”
上面两个情况，不知道做管理的同学们是否遇到过？
作为管理者，你是否真的了解团队成员的真实情况？很多时候，在团队成员要走的时候，你跟他一聊，才知道原来你对他的期望以及判断，与他自己的期望以及判断相差得很远很远。
我们的创业团队比较扁平化，很多工作都是团队内部全员磋商后，才会确定解决方案。但前期无法变现时，由于缺乏激励，大家投入的精力不太一致，把大家拉齐开个会也不容易。所以作为创始成员之一，前期真的是事必躬亲，但是到自己的精力也分配不过来时，创业项目的迭代一度停摆。
后来，我们采取了一些措施：
增加辅导、会员卡等变现渠道，给成员们激励 适当汰换长期无法投入的成员 将我们的工作分为几个具体的方向，根据每个人擅长或者感兴趣的方向，明确每个人在团队中的职责，激发大家的能动性 制定目标，并将目标拆解到每个季度、每个月，并定期同步进度，及时调整目标 ……
这些措施实施下来，大家都有了自己负责的方向，能一块为了我们的目标而努力。
再说说里面的汰换机制，“创业团队不能养闲人”，这句话是我说的。如果一个人摆烂，真的会影响团队的士气，遇到这样的情况，一定要快刀斩乱麻。
最后
人生有无限可能，大家千万不要把自己局限在当前的工作中。
自驱力强的同学们，可以在业余时间，多做一些尝试。
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